• Eloïse BERNARDINI

5 soft skills du marketing de demain


 

Un article écrit par Fiona Gentilleau le 27 oct. 2020 et paru sur https://www.e-marketing.fr/Thematique/management-1090/Diaporamas/soft-skills-marketing-demain-353472/les-soft-skills-botte-secrete-mettre-avant-353473.htm

 

Le Cmit (club des marketeurs in tech) et Solantis, cabinet de conseil en recrutement, dévoilent un nouveau livre blanc sur les soft skills du secteur du marketing B2B en France. Flexibilité, esprit d'équipe, créativité... Voici une sélection de 5 compétences du marketing de demain.


Les soft skills, une botte secrète à mettre en avant



Le Cmit présente son nouveau livre blanc, résultat de 25 entretiens, sur les soft skills du secteur du marketing B2B tech en France. Désormais déterminantes sur le marché du travail d'aujourd'hui, elles sont recherchées par les recruteurs et la personnalité d'un candidat est désormais un critère décisif pour l'embauche. "La crise économique, qui ne manquera pas de suivre cette crise sanitaire, rebat aussi les cartes des attentes des recruteurs. Pendant et après le confinement, les collaborateurs ont appris à ne pas s'isoler en restant connectés aux autres, à se repositionner, à ne pas agir dans la précipitation, à adopter de nouvelles pratiques de communication, de nouveaux outils aussi, à développer de nouvelles compétences en cultivant leur créativité", explique Jean-Denis Garo, président du CMIT et directeur marketing Europe du sud Mitel, dans un communiqué de presse.


La flexibilité


La flexibilité est une posture qui s'applique sur un terrain malléable en mouvement perpétuel et avec de multiples déclinaisons. Elle s'illustre par la curiosité exprimée dans une phase de transformation globale de l'entreprise, pour rester informé des tendances du marché et rendre plus créatif un plan marketing annuel revu contre toute attente au bout de 6 mois.


Nicole Tomschi, consultante sénior chez Solantis expose : "Les clients internationaux cherchent dans le cadre du staffing une réelle agilité et flexibilité :


Définition de la valeur de la flexibilité avec l'opérationnel et le manager RH par des cas pratiques, des situations concrètes vécues, des challenges à adresser par la flexibilité. Il faut donner une réalité professionnelle à la flexibilité avec un workshop spontané lors du kick-off et prévoir un questionnaire structuré en plus des cas réels présentés par le candidat.


Challenges et échanges avec le candidat autour de situations concrètes où il/elle doit démontrer sa flexibilité.


Challenges sur la perception de la flexibilité auprès du candidat : journée type vs roadmap sans journée type. Pourquoi la flexibilité est-elle pour lui une valeur clé dans la culture de travail qu'il recherche ? Quelles sont les limites de la flexibilité et pourquoi ? Peut-il nommer deux cas concrets dans lesquels il a adhéré à la flexibilité et où le résultat n'était pas conforme puis où le résultat était amélioré ?"


La créativité


La créativité est autant un impératif qu'une capacité à peser dans un plan marketing opérationnel, là où il faut apporter une différence alors que l'on représente à peine 10% du chiffre d'affaires de son entreprise. "Lors d'un entretien, lorsque l'on doit évaluer la créativité d'un candidat, on doit avant tout s'attacher à sa capacité à s'adapter à la situation en toutes circonstances et surtout évaluer sa capacité à trouver des solutions.


Pour cela, la première étape est l'expression du problème à résoudre : est-il compris et formulé clairement ? Puis, il faut identifier les étapes qui ont permis de trouver la solution et enfin se demander : le résultat a-t-il été un succès ? Si tel n'a pas été le cas, quels ont été les moyens apportés pour rectifier/affiner ou les nouvelles solutions proposées ?" explique Sarah Chelly, manager chez Solantis, dans le livre blanc.


Capacité de jugement et prise de décision


La capacité à juger et prendre une décision est une soft skill où le manager devient davantage un orchestrateur ou autrement dit un catalyseur. La négociation en qualité de manager, suppose autant de l'esprit critique qu'une recherche de sens et de cohérence avec les valeurs de l'entreprise. Analyser une situation et prendre une décision censée, au-delà de la maîtrise unique d'une offre et en tenant compte de l'écosystème global, s'exerce uniquement dans l'opérationnel.


"En premier lieu, on observe que la capacité de prise de décision/jugement ainsi que sa rapidité est une qualité qui va être plus ou moins importante selon la nature du poste proposé et la culture de l'entreprise. En règle générale, on va évaluer cette capacité sous un prisme varié : l'autonomie dans la prise de décision, la confiance dans son opinion/libre arbitre, l'assertivité ainsi que la réflexion qui mène à ce jugement/prise de décision.


C'est un critère délicat car on y trouve souvent les deux extrêmes chez les candidats, avec soit des personnalités naturellement peu enclines à la prise de risque et qui ainsi se référeront systématiquement aux autres pour expliquer leurs choix et auront besoin d'un maximum d'entrants avant d'agir ; soit des personnalités plus "têtes brûlées" qui savent prendre des décisions rapides reposant sur des raisons parfois peu rationnelles, et mises en oeuvre de façon peu calculée" commente Florence Rubio, consultante senior en recrutement IT & digital chez Solantis, dans le communiqué.


Esprit d'équipe/coordination


L'esprit d'équipe et sa coordination part du constat qu'au sein d'une entreprise, il y a un ensemble de savoirs à impliquer. L'équipe est ouverte autant à des interlocuteurs externes qu'internes, et le fait de "travailler avec tout le monde" devient un prérequis à tous succès dans des contextes mouvants. L'empathie progressive est inhérente à une équipe qui renouvelle ses méthodes de travail.


"J'ai souvent constaté que les personnes qui montrent un réel esprit d'équipe ont tendance à inclure les autres dans leurs exposés. Elles présentent ainsi souvent la réussite de leurs projets et les chemins pour y parvenir comme un travail incluant leur équipe, voire les autres départements. Naturellement, elles vont parler des autres parties prenantes au processus.


À l'inverse, si un candidat centre sa présentation sur le " j'ai fait","je suis","je", cela peut donner un signal à l'interviewer qu'il faut creuser l'évaluation de l'esprit d'équipe" développe Laurent Garnier, associé chez Solantis, dans le livre blanc.


Capacité de résoudre les problèmes complexes


Dès lors que le marketing est intégré au business, la capacité à résoudre des problèmes complexes devient une compétence pivot, jamais complète mais en constante amélioration. Le challenge d'organiser des événements aux US quand on est basé en France, a même sa part forte d'enthousiasme. On a toujours des décisions à prendre qui dépasse son propre périmètre, il est important de prendre de la hauteur que cela soit pour agréger des outils ou encore rassembler les équipes commerciales, marketing, finances pour mesurer la performance.


"Lors d'un entretien, afin de déceler la capacité d'une personne à résoudre des problèmes complexes, il est important d'analyser prioritairement sa réaction première face à un cas complexe (enthousiasme, crainte, abattement...) puis le cheminement de sa réflexion. L'idée, dans un premier temps, est de pouvoir constater si la personne identifie puis appréhende le problème dans sa globalité : la dimension humaine, l'aspect communication, l'enjeu et les moyens technologiques.


Puis dans un second temps, d'analyser sa capacité à prioriser les actions à mener et les sujets à traiter. Enfin, il est important de quantifier la résistance au stress de la personne. La réalisation d'un cas pratique/mise en situation est ainsi un excellent exercice pour analyser les différents indicateurs énoncés ci-dessus" précise Audrey Cuvillier, consultante en recrutement IT & digital chez Solantis.


Retrouvez le livre blanc ici : cmit.fr


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